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近日，一則#某猿公司被舉報單日加班超6小時#的消息掀起了熱烈討論。
某猿公司離職員工舉報：“日常加班情況嚴重，上廁所都要先報備，處罰製度嚴苛。”
此事一出，網友紛紛炸鍋：什麽機密單位，上廁所都要報備?
一、反人性的管理，難落地
某猿前員工的舉報內容主要是以下兩個方麵：
加班情況嚴重：日常上班從中午1點到晚上11點，每季度都有十天的簽單日，首日從早上9點到晚上12點，其餘九日從中午12點到晚上12點;
處罰措施嚴苛：工作量沒完成、沒挽留客戶下單會扣業績甚至開除;人不在工位會開除;向客戶答疑會開除;上廁所要先報備......
事後，某猿公司的工作人員回應：小楊自己不願意加班也不想讓同事加班，他投訴的懲罰措施沒那麽嚴重，加班情況在很多公司存在，公司考慮多招員工減輕加班壓力。
這樣的回應讓風波越卷越大，不少網友對此發表了自己的看法：
某猿一副我加班有理的態度不僅讓員工抵觸，還會降低了一部分客戶對某猿的好感度。
加班的問題長盛不衰，一些公司也存在某猿公司的情況，有的公司直接把加班時長算進了KPI，和工資績效掛鉤;有的公司過度宣揚狼性文化，不加班就不是好員工.....
還有的公司為了防止員工摸魚，有的限製員工上廁所的時間，甚至還有企業對上廁所超過規定次數的員工施以罰款……
企業製定一些規章製度，防止員工“摸魚”可以理解。但像離開工位要開除、上個廁所要報備的要求，勢必會讓員工抵觸。
有一個成語叫“物極必反”，把它用於團隊管理也同樣適用。
公司的製度過於嚴苛就很容易引發員工的不滿，挫傷工作積極性，隻罰不賞，或是罰大於賞，就難以讓人心服口服。
二、激勵比懲罰，效果更好
常聽說“不以規矩，不能成方圓”，卻忽略了後麵還有一句“不以仁政，不能平治天下”。
每個企業都有自己的製度，一些奇葩規矩，難免會激起員工的抵製，但也有一些企業，能把製度和溫度兼具，讓員工追隨。
作為管理業界的標杆企業，華為的管理總是讓人津津樂道。
任正非：所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。而激活細胞的辦法很簡單，跑到最前麵的人，就要給他獎勵。
華為核心價值觀的第四條：“小改進大獎勵，大建議隻鼓勵”。
這條規則一方麵是提醒華為員工要有務實精神，先做好自己的本職工作;另一方麵也是鼓勵員工創新，給予立功受獎的機會，不斷提升員工的成就感和成就動機，凝聚更多的人，共同努力實現組織的宏大目標。
很多年以前，華為員工楊玉崗，進入華為後被安排從事與電磁元件相關的工作。工作中，楊玉崗發現了華為電源產品因某種電磁元件故障而運行不穩定，讓華為因此喪失了大量訂單，經濟損失巨大。
經過楊玉崗的不懈努力，使該電磁元件的市場故障率降為零，為華為公司創造了巨大的經濟效益。也因此，楊玉崗的“小改進”事跡得到了任正非的高度重視與讚揚。
華為成立了諸多的獎項，鼓勵員工奮鬥、創新，對火車頭給予高度的肯定與讚揚。華為的激勵製度，讓華為上下同心，其利斷金。
大企業有大企業的規模和豪氣，小公司也有小公司的福利。
這樣的員工製度不僅激發了員工的積極性，促進了員工的身體健康，還能獲得員工的信賴。
一個企業獎勵什麽、懲罰什麽，也體現了企業的價值觀，員工也許不會看你掛在牆上的規章製度，但一定會通過獎罰來調整自己的行為。
在合適的時間，利用合適的方式，獎勵該獎勵的事，獎勵該獎勵的人，鼓舞員工的工作熱情和創新精神，提高工作效率。
激勵比懲罰更能夠鞭策員工，激發員工的自驅力。
三、最好的管理是激發員工的自我管理
胖東來的創始人說過：要把員工當作人來看，而不是賺錢的工具。
先讓員工得到尊重、感受溫暖，再引導員工去工作，激發員工的自驅力。
傳統的管理是做減法，管的範圍越多、發現的問題就越多，員工的工資扣得也越多;
而積分製管理是以獎代罰，積分製管理通過“製度分、能力分、績效分、貢獻分、文化分”來對員工的貢獻進行全方位衡量，將積分與工資以外的福利待遇掛鉤，用獎來激發員工的積極性。
做得好，加分;積分越多，說明表現越好，可以兌換的公司福利就越多!
國內領先的開關插座供應商公牛集團有限公司就善用積分製管理，通過積分製管理，在引導、激勵員工行為方麵都將帶來巨大的改變，締造了市場占有率全球第一的“公牛神話”。
越來越多的企業開始引入積分製管理，積分製管理的實施落地的過程中，需要注意哪些點?
1、不要盲目追求一步到位，不要盲目追求精細化。不要簡單認為，標準越細越好，越全麵越好、積分項目越多越好、管控越到位越好。首先解決有沒有的問題，其次再考慮精細化的問題;
2、扣分、加分、獎分標準要結合企業的導向性和需要解決問題的迫切性，分階段，合理調整積分項目和獎/扣分標準;
3、獎扣積分一定要在三分鍾內完成，周期越短，正向激勵效果越明顯;
4、積分管理在人群中使用的範圍越廣越好，而且管理人員、銷售人員、研發人員要成為第一受益群體;
5、建立積分公示製度，尤其是要對重大的積分獎勵事項進行公布，以便大家關注自己的積分及杜絕假公濟私，一旦發現作假行為，積分為0;
6、每一年都要對積分管理進行優化，包括但不限於：積分項目、積分標準、獎懲力度、快樂大會舉辦儀式等;
7、積分一定要終身有效，要形成讓員工掙積分的習慣;
8、部門之間、員工之間要進行積分PK，員工也可以自我PK;
9、積分製要與物質、精神、合夥人晉級資格、股權激勵等多方麵福利掛鉤;
10、積分製不要直接與錢掛鉤，不要隻在少數人群中使用;下級不能扣上級的分，股東、老板、董事長可以不參加積分管理;
11、積分製管理不要有怕麻煩的思想，使用中碰到問題不要放棄，積分標準不要追求絕對合理，但不放棄對合理的追求。
以上是積分製管理實施要注意的11個點，積分製管理的落實是用積分去量化員工的貢獻，用考核促進員工主動執行;
將積分匯總與薪酬激勵掛鉤，激發員工的積極性和創造性，釋放員工的潛能。
員工管理是一門學問，要會在“規”和“仁”裏尋找平衡，才能讓員工自燃。
讓員工不再視工作為一種義務，而是將工作當做一種樂趣，激發員工的自驅力。
