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“人均存款27萬的年輕人，還是不敢花錢”“24.69%的00後表示正在整頓職場、重拳出擊”“這屆年輕人，為什麽迷上了拜佛”……與年輕群體相關的話題總能在社交媒體引起大家的關注。“千禧一代”“Z世代”這兩代人正成為當前職場的核心部分。
充滿不確定性的時代，年輕群體正重新評估對於工作的關注點，並期望企業管理者加大作為。為了更好地吸納、保留人才，並發揮出年輕員工在“多世代”團隊中的作用，管理者亟待應勢而為，重塑工作模式，調整管理方式，以滿足年輕人才的期待。
一、年輕一代的員工是什麽樣子?
按照世代的劃分，第一批本科畢業的Z世代(指1997-2012年出生的人)已經在職場上工作數年了，他們正逐漸填補初級職位;而千禧一代(指1981-1996年出生的人)也正晉升為職場的中堅力量。作為當前企業的核心勞動力，他們為企業帶來了活力和激情，但與前輩截然不同的特點，也加大了管理的難度。了解他們的異同，可以幫助企業和管理者更好地響應他們的需求，靈活調整管理方式，從而最大限度地發揮出這兩個群體的潛力。
# Z世代 &千禧一代
Z世代和千禧一代都精通技術，並能快速適應新技術。此外，他們受過良好的教育，渴望學習和專業進步。
他們重視工作與生活的平衡，工作的靈活性對他們很有吸引力。在德勤對全球2萬多受訪者的調研中，32%的Z時代、39%的千禧一代會因為“良好的工作/生活平衡”而選擇新的工作。“4 Day Week Global”團隊近期發表研究結果，進一步證明四天工作日製可以為員工和公司帶來的好處，參與的公司表示滿意於實驗期間的生產力和業績表現，員工的滿意度也有所提升。
這兩代人喜歡在文化價值觀上與自己一致的公司，他們非常重視積極的工作環境。德勤調研中，近五分之二的受訪者表示曾因價值觀衝突而拒絕某項任務或工作安排，他們願意長期留在價值觀一致的公司裏。
他們從不避諱對薪水的追求，同時又追求工作中的成就感。在德勤的報告中，Z時代和千禧一代離職的最大原因是薪資不夠理想，且工作讓他們身心俱疲;但在選擇新工作時，能平衡工作與生活、有學習與發展機會則成為他們的首要考慮因素。
Z世代和千禧一代都致力於減少個人對環境的影響。他們認為企業和政府有待加強應對氣候變化方麵的投入，敦促所在企業切實推進日常環保行動，並確保員工直接參與其中。考慮到這一點，管理者應該不斷尋找新的方法，讓年輕員工參與到符合其價值觀的社區服務、誌願者工作或社會影響計劃中。
# 千禧一代：橋梁一代
1、作為“數字原住民”，他們習慣了利用互聯網和移動技術搜尋信息、解決問題、聯係他人和與人溝通。他們精通數字技術，甚至有人提出，企業要順利進行數字化轉型，要先籠絡千禧一代。與這代人合作，管理者不僅應該鼓勵、培養他們的創造力和創新，還要為他們提供更大的自主權和決策權。
2、他們不僅習慣於分享有關自己的數據，也習慣於立即獲取大量有關個人、產品和企業的信息。當他們能輕易在各大網站、社交平台上獲取內幕信息和同行評估，這對企業的透明化提出了新的要求，企業必須公開對其運作方式負責，傾聽員工在內部和外部對公司的看法。
3、他們希望管理者言行一致，如實溝通。管理者應該給出誠實和透明的反饋意見，並確保自己在踐行組織文化方麵做到身體力行。同時，能與他們進行麵對麵地溝通，並考慮其核心誌向和原則，共同定義企業價值。
4、他們並不指望自己在一個崗位幹一輩子，想要靈活性和新的體驗。之前很火的FIRE運動(Financial Independence, Retire Early)就是從這代人開始。對於管理者來說，可以考慮將這類離職的員工儲備到人才庫中，當企業出現暫時的人才短缺時，再雇傭他們作為臨時員工，彌補人才短板。
# Z世代：多元的一代
1、Z世代比千禧一代更精通數字技術。他們是社交媒體、移動設備和在線平台的常客，這使他們在數字營銷策略方麵擁有極其寶貴的見解和經驗。他們頭腦中所涵納的信息量大，敢於思考、浮想聯翩，有利於進行思維創新和創造性工作。
2、他們可能是最具包容性的一代，因此具有更多包容性和寬容的職場環境更能吸引他們。在這裏，不同背景的人可以分享意見和想法，不同的業務問題也能在這種環境中產生更多的創新解決方案。
3、大部分Z世代認為多樣性是工作中的重要因素。Facebook《Z世代趨勢》指出，77%的Z世代對那些在社交媒體上促進兩性平等的品牌或媒體持積極支持態度。如果管理者想留住這一代員工並培養他們，請確保所在組織有尊重和支持多元化的企業文化。你的DEI政策(Diversity, Equity, and Inclusion)是什麽?你做了什麽努力以支持實際意義上的DEI?你是否有員工資源組(ERGs)，以便員工能夠感受自己的聲音被聽到了，並成為組織內的變革推動者?
4、這一代人更容易接受“導師製”項目計劃。年輕員工缺乏職場經驗，因此很多時候多依賴於“導師”的幫助。比起高高在上地教育他們，他們更喜歡導師能平易近人地引導自己，一個好的“導師”會在新員工成長與留任上發揮重要作用，但要確保“導師”符合Z世代員工的價值觀，並反映出社會的多元化。
對於管理者來說，必須了解每一代員工的獨特之處，並接受和支持不同的工作方式和技能組合，確保每位員工都發揮出自己的智慧。
二、多世代團隊帶來的挑戰
在當前企業中，員工的“跨世代性”極強，這些年齡多樣化的員工為企業貢獻了不同的觀點、技能和經驗，提供了廣泛的解決方案，推動了知識的傳承和留存。但他們在一起合作時，也麵臨不少挑戰：
1、溝通問題。
多世代之間可能存在溝通方式和語言理解的分歧。英國《衛報》曾評價Z世代“與網絡太近，與真實的人際交往太遠”。曾有資深員工抱怨，雖然跟年輕員工的工位連在一起，但他們隻在移動軟件或郵件中說話(而不是與同事麵對麵地溝通);而年輕員工也為對方突如其來的電話或一長串語音信息感到困擾。
此外，在職場中常見的說話隻講三分、意見模棱兩可的溝通方式，年輕員工更是敬謝不敏。他們非常直白和透明，期望能得到一個清晰的答案;而資深員工則容易認為他們過於直接、沒分寸、不好相處。對於管理者來說，需要認真選擇最佳方式與團隊成員溝通，避免溝通失敗。
2、刻板印象。
和任何多元社會一樣，不同世代都很容易被貼上“標簽”。如一些資深員工可能會對年輕人帶有不服管教、缺乏團隊意識、不夠踏實等主觀印象;而年輕員工可能會認為身邊的資深同事有時會缺乏靈活性，或者“倚老賣老”。管理者有可能在領導年輕員工時過度依賴他們身上的“標簽”，《世代迷思》的作者鮑比·達菲指出，“管理者覺得不是自己作為領導出了問題，隻是新來的年輕員工太奇怪了，提出的都是不合理的要求”。
3、不同的員工期望。
不同年齡段的員工對工作的期望可能有所不同。人們完成工作的方式、經曆培訓後的心得、或對績效評估的期望各不相同。對於每一代來說，理想的薪酬可能也不相同。千禧一代可能還在哀歎自己“為了區區的幾兩碎銀，忙碌加班。”Z世代則秉承著“滿意就多幹一些，不滿意拔腿就走”的行事風格。
三、如何管好多世代團隊?
世代間的代溝無處不在，隻有在了解他們的特點和需求後，才能最大限度地克服多世代團隊的管理挑戰，發揮出年輕員工的潛力。
1、製定員工價值主張
企業福利可以提升各年齡段員工的滿意度，其關鍵在於提供良好的工作環境和滿足多個群體的訴求。如：Google在公司裏設立午睡艙、洗衣服務、免費零食和懶人沙發。身心健康、工作/生活平衡、專業提升的政策或項目對所有年齡段的人都很有吸引力，職業發展、職業晉升、社區服務機會、金融投資項目和社會活動可以滿足不同的需求，從而吸引年齡層更廣泛的勞動力。
2、明確並重申期望，建立步調一致的團隊目標
作為管理者，不僅要了解員工的訴求，還要將他們的個人訴求與團隊目標結合在一起，建立步調一致的目標。這樣一來，意味著員工不是為公司工作，也不是為團隊工作，而是為自己工作，就會擁有自驅力。
同時，管理者必須持續不斷地傳達期望，保證員工能對企業整體和團隊有正確的預期。來自領導者的建設性意見有助於員工負起責任、提高技能。這種指導也可以使員工明確前行的方向。
3、鼓勵員工發展和成長
無論是哪個世代的員工，都需要學習的機會，既有利於他們的個人成長，也能擴大其對企業的貢獻。“逆向輔導”有助於縮小多世代員工之間的差距，資深員工也可以學習、采納年輕員工對組織有益的新想法。
同時，企業應為年輕人才提供機會，允許並信任他們的責任與擔當。如不少跨國企業會設立混合項目，鼓勵不同國家的員工進行國際化交流，讓每個人都有機會探索和成長。
4、照顧不同的溝通風格
企業的和諧氛圍和工作效率依賴於有效的溝通，管理者應確保每個人都能獲得相同的信息。不同年代的人之間總是存在語言差異。英國《每日郵報》稱，越來越多45歲以上的員工開始使用“Z世代用語”，以便和年輕同事們更好交流。
管理者需要折中找到中間地帶，融合不同的風格。根據團隊的需要，管理者可以選擇雙方都能接受交流方式，而一對一談話時，團隊領導們當然應該有自行選擇的餘地。
5、對抗偏見與刻板印象
在多世代團隊內，代溝和刻板印象確實存在，管理者應承認並考量多世代員工間的不同之處。為了對抗刻板印象，可以采用“角色扮演練習”這類的員工培訓方式。或者鼓勵年輕員工思考資深員工的優勢：如經驗、社交技能、獨立工作的能力，讓資深員工了解年輕人能帶來什麽，如：數字技術素養和多元價值觀。
管理多世代員工團隊是當前管理者麵臨的重點和挑戰。但無論是管理哪個世代的員工，都需要企業提供公開、誠實、透明地溝通，營造包容和尊重的氛圍，讓每個員工都能實現自己的專業需求和潛力。
